Традиционно лето считается «мертвым» сезоном для поиска нового места работы. Но так ли это на самом деле? С одной стороны, активность работодателей, действительно, заметно снижается, начиная еще с майских праздников, на которые вскоре накладывается пора летних отпусков. С другой стороны, открытые до этого вакансии все еще остаются не заполненными. И это хороший шанс для вчерашних выпускников попробовать свои силы, не сталкиваясь с конкуренцией профессионалов, решивших взять тайм-аут и отдохнуть. Как сегодня обстоят дела с подбором персонала на предприятиях, выпуск продукции которых не подвержен сезонным влияниям, разбираемся на примере резидента ОЭЗ «Дубна» «ПСК Фарма».
Согласно принятой в июне 2023 года Стратегии развития фармацевтической промышленности Российской Федерации на период до 2030 г., фармацевтическая отрасль неразрывно связана с достижениями научно-технического прогресса. Это обуславливает потребность в высоко квалифицированных специалистах, которая выражается в постоянном запросе фармпредприятий на универсальных и мультизадачных специалистов. Например, если кандидат претендует на руководящую должность в «ПСК Фарма», ему недостаточно просто иметь хороший бэкграунд в области контроля качества: от него ждут навыков в области выстраивания процессов взаимодействия службы качества и отдела регистрации, а также в сфере фармаконадзора. То есть наш универсал должен обладать практическим опытом в области процедуры регистрации/перерегистрации лекарственного препарата, уметь собирать материалы для регистрационных досье. Подобных универсалов, находящихся в поиске работы, сегодня на рынке крайне мало.
Еще одним вызовом для отделов персонала производственных компаний с момента пандемии стали контрофферы: с 2020 г. фиксируются значительное количество неподписанных соискателем предложений о работе. Эта ситуация обуславливается тем, что фармпромышленность нуждается в высококвалифицированных технологах, химиках высшей категории, разработчиках. Таких профессионалов стараются удержать на своих предприятиях различными средствами. Однако в среде HR-специалистов распространено мнение, что контроффер – мера временная, и, если сотрудник решил покинуть компанию, через полгода – год он все равно осуществит это намерение. Чтобы опровергнуть этот тезис, отдел кадров «ПСК Фарма» старается скрупулезно изучать причины увольнения. Как показала практика, они не всегда лежат в материальной плоскости. Например, оператору линии упаковки со временем может стать некомфортно работать в ночную смену. Тогда работодатель может предложить ему другой график, либо, при наличии у сотрудника соответствующей квалификации, перевести его на другую работу.
«За последние 1-2 года заметны и изменения в рекрутинговом процессе, если раньше нам приходилось больше рассказывать кандидатам о компании, привлекать их к работе в команде, то сейчас «ПСК Фарма» — устоявшийся бренд национального производителя лекарственных препаратов по полному циклу», — рассказывает генеральный директор предприятия Евгения Шапиро. В Подмосковье компания на протяжении трех лет держит марку привлекательного работодателя, производства, на котором хочется трудиться, внося свой вклад в обеспечение лекарственной безопасности страны. За последний год резидент ОЭЗ «Дубна» добился заметных результатов: получил премию РСПП «Лидеры бизнеса» в номинации «За импортозамещение», вошел в ТОП-5 отечественных производителей лекарственных препаратов для государственного сегмента здравоохранения, удержал первые позиции в России по количеству ингаляционных препаратов в портфеле: каждый второй пациент в России, страдающий астмой, получает препараты, выпущенные на подмосковном заводе. Эти достижения побуждают соискателя выбирать «ПСК Фарма» в качестве работодателя мечты. «Мы видим этот интерес в проявлении инициативы, запросах со стороны соискателей на наличие у нас тех или иных вакансий по их специальности. Приходя на собеседование, они часто рассказывают, что читали о нас, видели репортажи или слышали по радионовости о нашей продукции», — отмечает Евгения Шапиро.
Когда отдел персонала «ПСК Фарма» видит интересных специалистов, для которых у них пока нет вакантных должностей, таких кандидатов включают в кадровый резерв. И при открытии, например, новых участков, сразу же обращаются к резервистам, приглашают их в приоритетном порядке. Можно сказать, что сегодня HR-отдел ведет как классический подбор и прием персонала, так и отложенный.
Чтобы не сталкиваться с феноменом «Тони на полдня» и удерживать как новичков, так и давно работающих на предприятии людей, компания внедрила два подхода адаптации. Один ориентирован на офисный, административный персонал, другой – на производственный.
Для первых сформирован welcome-пакет: презентация о компании, демонстрация корпоративного фильма, знакомство с коллегами. Не специально, а скорее интуитивно, в компании сложилась практика, что новичкам в столовой сразу определяют места за столами, где сидят сотрудники их отделов. В рамках адаптации новые сотрудники также проходят все этапы обучения, начиная от стандартных требований безопасности системы охраны труда до знакомства с основами фармаконадзора, системы качества. «У нас действительно каждый сотрудник знает, как себя вести и что именно следует обязательно предпринять, если вдруг к нему обратится пациент или свидетель какой-либо нежелательной реакции на препарат», — гордятся в «ПСК Фарма».
Адаптация производственного персонала проходит под контролем наставника, который закрепляется за новичком на весть период испытательного срока. По сути, наставник становится на этот период центром адаптации. В течение испытательного срока даже сменный персонал работает только в рамках 5-дневной рабочей недели. Это сделано для того, чтобы никого из новых специалистов не оставлять один на один с решением производственной задачи и не допустить ошибки, которая может стать фатальной в производстве лекарственного препарата.